Le previsioni 2017 per l’HR di Josh Bersin

Da un decennio, a dicembre, Deloitte pubblica le previsioni HR per l’anno successivo del guru Josh Bersin, ormai un punto di riferimento globalmente riconosciuto. Vediamo in estrema sintesi cosa questi anticipa per il 2017 e chi volesse poi può scaricare l’intero documento all’indirizzo http://marketing.bersin.com/predictions-for-2017.html.

Il tema generale che si sta consolidando anche per HR è quello del digital, con la necessità – solo per alcuni ancora un’opportunità – di orientare la strategia funzionale verso l’adozione delle nuove tecnologie, ormai consolidate in altre aree, anche nei tradizionali processi delle Risorse Umane.

Bersin prevede in particolare l’evoluzione del prossimo anno in 11 punti. Naturalmente il livello di maturità delle aziende che costituiscono il panorama aziendale è spesso molto diverso ma conoscere i trend previsti è utile per tutti. Se i fenomeni anticipati possono risultare rilevanti, ad esempio, soprattutto per aziende di maggiori dimensioni, anche i più “piccoli” non sono comunque completamente esenti da tali influssi, data la sempre maggiore interconnessione esistente.

Gli esistenti modelli organizzativi saranno oggetto di continua messa in discussione per allinearli ai cambiamenti sempre più rapidi dei mercati. Meno livelli, team ridotti, sistemi di incentivazione trasparenti che enfatizzino i risultati collettivi, ridefinizione del ruolo di leader e di manager: sono questi solo alcuni degli aspetti che caratterizzeranno il futuro di Corporate World.

Cultura aziendale ed engagement rimarranno priorità per le organizzazioni. La cultura sta virando sempre più verso elementi di trasparenza, orientamento al team e innovazione, mentre l’engagement cresce nelle  società che riescono a mettere la persona al centro attraverso capacità di vero ascolto da parte della leadership (v. i rating di Glassdoor). Permarrà inoltre la necessità di integrare le diverse generazioni coesistenti nell’ambiente di lavoro in linea con quanto già finora realizzato da alcune organizzazioni.

Feedback in tempo reale e HR analytics. Il mercato delle app e dei sistemi di real-time feedback è oggi di circa 300 M di USD e cresce del 100% annuo. Diverse organizzazioni si sono ormai dotate di pulse surveys e processi di feedback continuo che generano risultati sorprendenti, non solo nell’area strettamente HR,  rispetto ai metodi tradizionali annuali. Una strategia chiara di implementazione di tali strumenti è quindi necessaria per evitare approcci estemporanei e randomici. Per quanto riguarda l’area degli HR analytics ormai la loro diffusione e l’esistenza di relative skills di gestione nella funzione HR sposta l’attenzione sulla interpretazione dei dati esistenti, al servizio ora dell’intera organizzazione come opportunità operativa e vantaggio di business.

Sviluppo di nuovi sistemi di valutazione della performance. Con i cambiamenti organizzativi in corso e il passaggio da una cultura oggi mediamente considerata collaborativa da Bersin (ma molte aziende sono ancora ferme alla fase gerarchica) a quella dei network di team, i sistemi di valutazione della performance cambiano, conseguentemente, in termini di oggetto, frequenza e modalità di conduzione della stessa.

Focus sulla performance “umana” e sul wellbeing. In dieci anni l’engagement non è aumentato, la produttività derivante dalle nuove tecnologie cresce di meno e il work-life balance è peggiorato. L’incremento della performance sarà in futuro sempre più legato alla creazione di organizzazioni “umanizzanti”.

“Employee Experience”. Molte aziende stanno cambiando nome alla propria funzione HR, introducendo termini quali “People” oppure “People & Culture”. L’identità della funzione HR continuerà a cambiare. Dalla gestione efficiente dei processi e la gestione dei talenti si passerà gradualmente alla capacità di offrire ai dipendenti una “employee experience” così come è stato ed è per la funzione commerciale di molte organizzazioni relativamente ai propri clienti.

Ingresso pieno delle nuove tecnologie nei processi HR e nella funzione Learning. Le nuove possibilità offerte da sistemi Cloud, tablet e smartphone hanno ora necessità di essere integrate in strategie be digital articolate e coerenti, al fine di coglierne a pieno i vantaggi in termini di efficienza e performance.

Il mercato del Leadership Development comincerà a cambiare. Non ci si aspettano stravolgimenti in un mercato di 14 miliardi di USD ma alcuni cambiamenti avverranno nel senso di programmi sempre più distanti dalla formazione tradizionale e sempre più contestualizzati e specifici (es.coaching) nonché legati all’apprendimento on-the-job. Tali modalità dovranno inoltre supportare la definizione di nuovi modelli di leadership distribuita, diversi dal tradizionale approccio top-down.

Diversity & Inclusion. Il tema diverrà sempre più critico a causa della crescente disomogeneità delle organizzazioni in termini di genere, nazionalità, età. Se finora la funzione HR ha risposto a una sfida posta dall’esterno (globalizzazione, legislazioni), ora creare una organizzazione inclusiva presenta una forte opportunità strategica di business.

La funzione Learning & Develoment continuerà ad avere di fronte una sfida. La sfida saràquella di integrare diversi sistemi e modalità che coesistono, con ad esempio lo sviluppo pieno di nuove tecnologie mobili. In un contesto tale bisognerà fornire agli utenti percorsi personalizzabili, facilmente fruibili e intimamente collegati agli altri processi operativi.

Il futuro del lavoro e la funzione HR. Robotizzazione (260.000 robot acquistati dalla Cina nel 2016), divulgazione dei programmi di AI, diffusione di tecnologie mobili avanzate. Il tema non è solo quello della sostituzione del lavoro umano con tecnologia e macchinari e soprattutto alla funzione HR spetta capire cosa significherà tutto questo nel futuro e come potrà essere gestito a favore comunque dell’uomo.

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