Misurare l’efficacia del coaching

Non si può negare: nelle organizzazioni è ormai sentimento comune che il coaching rappresenta una forma efficace di sviluppo e che questo contende il primato alla più tradizionale formazione manageriale. Una per tutte, la ricerca già del 2001 di Manchester Inc. indica il ROI del coaching in 5-6 volte l’investimento iniziale. Ma, si sa, per l’oste il vino è sempre buono e se si teme che questa ed altre ricerche siano auto-referenziali non resta per le aziende che rimboccarsi le maniche e fare da sé! Uno sforzo in questo senso compete sia all’HR che ai professionisti per garantire una maggiore credibilità alle loro rispettive funzioni, agli strumenti adottati e alla loro efficacia.
In generale la misurazione dei risultati del coaching è legata in primis ad una chiara definizione e condivisione degli obiettivi del percorso, espressi in termini di comportamenti, attività e azioni direttamente osservabili da chi entra in contatto con il coachee. Referente gerarchico, colleghi e collaboratori, nonché l’HR, sono quindi la cartina al tornasole di quanto il cambiamento atteso effettivamente si trasformi in realtà.
Il contratto di coaching, costruito e concordato negli incontri di allineamento fra gli attori in gioco – coachee, azienda e coach – è lo strumento principale per la successiva valutazione dell’efficacia del percorso. Sembra ovvio ed evidente ma tale prassi ancora non è sempre sviluppata in tutte le aziende, almeno quelle che ho conosciuto fin qui e in particolare quelle di estrazione italiana. Nella maggior parte dei casi per mancanza di una cultura fondata sulla definizione degli obiettivi e sul feedback, dove il referente gerarchico è spesso il primo ad essere in difficoltà. In tali realtà il contratto tri-partito, attraverso la funzione di facilitazione e mediazione del coach, spiega l’effetto più importante acquisendo una dimensione sistemica prima che relativa al solo coachee. Nelle altre aziende in cui il contratto non è richiesto, è la cultura organizzativa ad aver invece addirittura superato tale necessità. In queste organizzazioni – sfortunatamente poche – il coaching è considerato un intervento liberamente a disposizione del coachee nel self-service dei vari strumenti di sviluppo che, una volta autorizzati, questi ha l’autonomia e la responsabilità di gestire.
Altre forme di misurazione dell’efficacia del coaching sono legate a diverse modalità ancora più stringenti. Niente di meglio di un approccio test-retest attraverso un 360° erogato prima e dopo il percorso di sviluppo, ma sempre in connessione al coaching agreement e solo in aggiunta al feedback diretto fornito al coachee. Ancora, shadow coaching o stakeholders’interviews da parte del coach possono contribuire ad approfondire la percezione dei nuovi comportamenti e atteggiamenti.
Numerosi tentativi sono stati poi condotti nella pratica del coaching per legare i nuovi comportamenti sviluppati dal coachee alle dimensioni operative ed economico-finanziarie da questi gestite. La necessità di ricondurre nell’alveo dell’analisi di bilancio anche la valutazione del coaching è in effetti legittimamente sentita dai suoi sponsor. L’operazione è possibile attraverso la costruzione di appositi modelli attraverso i quali coach-coachee e azienda (HR e Finanza insieme) creano relazioni di causa ed effetto fra comportamenti e dimensioni gestite. Viene così misurato cosa succede ai valori di queste ultime data una variazione dei primi misurata come indicato sopra, esercizio di sicuro indicativo anche se da interpretare poi attentamente, soprattutto per l’effetto delle influenze esogene al sistema.
Considero tali ultimi approcci come integrazione delle altre modalità di misurazione già espresse, per non delegare alla “magia” rappresentativa dei numeri la responsabilità di una valutazione molto più ampia che tocca il più complesso ruolo delle persone all’interno delle organizzazioni.
In ogni caso, comunque, vale il monito di Galileo: “Misurate tutto ciò che è misurabile e rendete misurabile ciò che no lo è”. Sotto quindi a chi tocca, per convincere chi non l’abbia già provato che, veramente, il vino dell’oste è buono!

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