Cura sistemica per le organizzazioni

Le organizzazioni sono malate, per definizione. L’affermazione non è un j’accuse: intendo solo dire che le organizzazioni faticano a sviluppare il loro pieno potenziale e ciò è testimoniato da molti indicatori, economici o di diverso tipo. Ad esempio, secondo la società di ricerca Gallup negli USA il livello globale di engagement dei lavoratori nel 2014 è pari solo al 31,5%, seppur in leggera crescita rispetto all’anno precedente.

Oggi più che mai – siamo in una fase storica di transizione – nelle organizzazioni sperimentiamo un particolare livello di entropia, prendendo il termine a prestito dalla teoria dei sistemi e da altre scienze più esatte di quella dello sviluppo organizzativo. Ed è proprio dall’approccio sistemico che possono nascere alcune riflessioni importanti se la nostra missione personale come leader, consulenti o in generale agenti di cambiamento è di aiutare le organizzazioni a migliorarsi.

Guardare alle organizzazioni come sistemi. La prima e più importante considerazione è relativa proprio alla necessità di riconoscere la natura di sistema di qualsiasi organizzazione. Da questa derivano poi altri principi di fondo che secondo la mia esperienza sono cruciali per affrontare efficacemente lo sviluppo organizzativo. Mi perdonino i veri studiosi dei sistemi – fisici, biologi, ecc. – per il taglio divulgativo e per eventuali inesattezze teoriche.

Il sistema è dato dalle relazioni. In un sistema tutto è interconnesso per definizione. L’effetto “farfalla” della teoria del caos può essere applicato con concretezza nel nostro ambito considerando che un intervento su di un livello gerarchico (top management, middle, dipendenti) inevitabilmente si ripercuote sugli altri. Tale opportunità-rischio deve far progettare interventi pervasivi, seppur equilibratamente differenziati, per tutta l’organizzazione. In aggiunta, oltre alla relazioni di natura strettamente organizzativa fra i vari livelli gerarchici, attenzione deve essere data agli atteggiamenti e agli stati d’animo che influenzano normalmente i rapporti interpersonali fra i vari livelli(1).

Perturbare il sistema. Ogni sistema in un dato momento è in equilibrio, per definizione. Se vogliamo produrre cambiamento il sistema ha bisogno di essere perturbato attraverso innovazione, nella direzione del cambiamento atteso, aumentando il disordine già esistente per rompere lo stato inerziale del sistema. Di ciò occorre che tenga conto chi vuole portare sviluppo organizzativo, non solo progettando opportunamente gli interventi di cambiamento ma anche predisponendo il proprio animo alle resistenze che inevitabilmente si genereranno.

Approccio sostenibile. Il sistema tende normalmente a ritornare verso l’equilibrio iniziale e gli interventi di sviluppo debbono pertanto essere progettati tenendo conto di tutte le dimensioni che nel tempo possono favorire e far consolidare il cambiamento: strategia, organizzazione, processi, sistemi e persone. Gli elementi indicati sono in un ordine sparso, anche se secondo i miei valori le persone debbono essere la prima dimensione su cui investire. Infine, rinforzo e sostegno continui sono necessari finché il cambiamento non abbia raggiunto la dimensione più elevata dell’organizzazione, quella della cultura.

Sguardo compassionevole. Ad integrare una concezione razionale quale quella fin qui promossa occorre il calore del cuore di chi guarda con affetto e sincero interesse l’oggetto del suo intervento, una sorta di empatia organizzativa. Se voglio cambiare qualcosa prima di tutto debbo comprenderlo e accettarlo, solo dopo posso pensare di avere su di esso un qualche tipo di impatto.

 

(1)Barry Oshry, pionere della visione sistemica applicata alle organizzazioni e alla leadership, distingue fra “posizione” e “condizione” di ciascun livello gerarchico e con la seconda intende appunto mindset ed emozioni prevalenti di capi (sensazione di sovraccarico), livelli intermedi (stato di confusione) e collaboratori (mancanza di considerazione); tuttavia spesso si sovrappongono nella stessa persona diverse posizioni e conseguentemente diverse condizioni soggettive, a prescindere infine dai tratti di personalità individuali.

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